Konstruktives Feedback gehört zu den wichtigsten Führungskompetenzen. Ein Klassiker. Und dennoch tun sich viele schwer damit. Wie wäre es denn stattdessen mit Feedforward? Was das ist und wie das funktionieren könnte, zeige ich hier auf.
Feedback ist fester Bestandteil in jedem Führungskräftetraining. Das verläuft dann zum Beispiel nach diesem Schema:
- Wie habe ich eine bestimmte Situation oder die Leistung des Mitarbeiters wahrgenommen?
- Welche Wirkung hat das auf mich gemacht?
- Welchen Veränderungs-Wunsch habe ich an mein gegenüber?
So oder kann das natürlich auch in anderen Kontexten funktionieren, etwa Peer-to-Peer und sogar im privaten Bereich. Soweit so gut. Man spricht ein kritisches Thema möglichst sachlich und konstruktiv an – in der Erwartung, dass das Gegenüber bitte sein Verhalten ändern möge.
Das funktioniert in der Praxis aber oft nicht, unter anderem auch deshalb, weil Menschen kritisches Feedback leicht persönlich nehmen. Hilfreich kann sein, die Person deutlich vom Problem zu trennen, also dem Menschen gegenüber wertschätzend, aber dennoch klar in der Sache zu formulieren. Und dennoch verpufft die Wertschätzung immer dann, wenn die Kritik als schwerwiegender empfunden wird.
Da hilft dann auch die gern empfohlene Kombination mit einem Lob nicht unbedingt weiter. Insbesondere Formulierungen wie „Ich schätze dich sehr, aber …“ sind da wenig hilfreich, weil sie die Wertschätzung mit dem „aber“ sogleich relativieren.
Wie lässt sich das vermeiden? Oder anders gefragt: Wie geht es besser?
Feedforward, das etwas andere Feedback …
Eine Lösung heißt: Feedforward. Das bedeutet: Wir richten unseren Blick nicht zurück, sondern nach vorn. Und wir reden auch nicht über vermeintliche Defizite, sondern über Lösungen und die Ressourcen, die wir zu ihrer Umsetzung brauchen. Feedforward hat den Vorteil, dass wir keine wackeligen Vorab-Hypothesen über ein Problem anstellen müssen, uns damit auch Vor-Verurteilungen verkneifen, sondern uns gemeinsam mit dem Gesprächspartner neugierig auf die Suche nach Möglichkeiten und Lösungen machen.
Ein Feedforward könnte dann zum Beispiel so aussehen:
Schauen wir die Schritte im Einzelnen an:
- Schritt: Würdigung dessen, was bisher gelungen ist. Das Erreichte wird anerkannt, insbesondere der Beitrag des Gesprächspartners dazu.
- Schritt: Die Erwartung, was erreicht werden soll. Hier geht es in erster Linie um die Erwartung der Führungskraft. Messlatte kann auch das gewünschte Ergebnis sein, was zuvor vereinbart wurde. Zwischen Ist und Soll liegt das Delta.
- Schritt: Die Suche nach einer Lösung. Wie kann die Erwartung erfüllt oder das vereinbarte Ziel erreicht werden? Hier geht es um konkretes Handeln.
- Schritt: Welche Ressourcen werden benötigt? Jeder Veränderungs- und Entwicklungsprozess braucht „Futter“. Das können internale wie externale, materielle wie immaterielle Ressourcen sein: Zuversicht, Informationen, Unterstützung, Zeit, Budget ….
- Schritt: Vereinbarung über das, was zu tun ist. Wie wird das Delta überwunden? Hier wird das Ziel vereinbart und es werden die Ressourcen sowie die jeweiligen Verantwortlichkeiten benannt.
Ist Feedforward immer besser als klassisches Feedback? Sicher nicht. Insbesondere dann nicht, wenn es tatsächlich um Defizite oder Grenzverletzungen geht, die dem Mitarbeiter klar zuzuschreiben sind. Nicht-Einhaltung von Vereinbarungen und Terminen, Regelverstöße, aggressives Verhalten gegenüber anderen Menschen und dergleichen erfordern klares Feedback.
Ist dieses Feedforward nicht auch Feedback? Antwort: Ja, das ist es. Es ist eine Rückmeldung, aber eben mit dem Blick auf Lösungen und Potenziale und nicht auf Probleme und persönliche Defizite. Darin liegt seine Stärke.
Ausprobieren Und geben Sie mir dazu dann gern mal Rückmeldung. Ich bin gespannt!